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疫情当前,企业“招兵买马”的注意事项

新冠肺炎疫情的此番突袭,令企业措手不及,打乱了几乎所有企业的计划。此时,企业既要配合政府组织的疫情攻击战,又要筹谋企业发展的持久战。因此企业要有化为危为机的意识,利用疫情这一“磨刀石”,认真检视自身在生产经营管理中存在哪些不足,提高企业抗风险能力。

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随着人力资源管理的法制化,应将法律作为人力资源管理的底线,任何一个环节不重视或不注意,都有可能使公司承担法律上的责任。招聘录用环节是企业人力资源管理中的前阵,按往年招聘竞聘的规律,有着“三金四银”的说法,即每年三月份是企业招聘人才的黄金时期内的最佳时期。每年的二、三、四月是求职人员和想跳槽优秀人才的黄金时期,企业在这个阶段最容易招聘到自己比较满意的人才。

但今年不同于往年,“疫情就是命令,防控就是责任”,以往企业的招聘途径,如校园定向招聘、校园招聘双选会、现场招聘等可以到实地布置展位、宣讲会等,近距离与应聘者接触,对其能有一个整体的判断,同时应聘者也可以对企业有更多的了解。按照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》帮助企业减少招聘成本的意见,“要加大线上招聘服务工作力度,打造线上春风行动,大力推广远程面试,提高招聘企业与劳动者“点对点”直接对接率。规范人力资源服务收费,坚决打击恶意哄抬劳动力价格行为。对受疫情影响缺工较大的企业或者承担政府保障任务企业,鼓励人力资源服务机构减免费用提供招聘服务。”

一、招聘的途径:


根据政策的要求,可以与各大高等院校就业处或者向对口专业的学院相关负责人联系或者与各市区的人力资源市场、就业创业相关部门联系等,将招聘信息(招聘岗位、人数、岗位要求等)以电子文档或者扫描件的形式发放给负责人员,放置其校园网站或相关平台;也可以通过企业网站发布公告、企业内部招聘、员工推荐等方式进行招聘,补充企业相关岗位上人员的空缺。招聘途径各有优劣,根据企业的实际情况单一或者综合采用,尽量降低企业招聘成本,提高招聘的效率,以满足目前或者复工复产后对相关人才的需求。

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如近期深信服集团将招聘信息发布在“山东大学就业”微信公众号及淄博张店区就业创业“春风行动”网络招聘

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二、招聘录用的资料


在招聘录用环节中,企业往往不太重视相关的细节,如在录用员工时,没有设置录用条件,只是将岗位名称、职位要求单一的进行罗列,没有岗位说明书,使得在试用期不能掌握解除劳动合同的主动权或者不能解除的困境;在招聘中没有做好背景调查,往往可能因为入职者与前用人单位存在竞业限制协议,容易遭遇法律风险等。下面将从招聘录用条件的设计及充分利用企业的知情权两个方面进行防范。

1、明确招聘录用条件,并有效公示

将招聘录用条件进行明确、细化,即集普遍性与特殊性条件于一体,普遍性即适用于大部分企业和岗位的基本条件,如教育背景、身体情况等。特殊性即每个岗位都有其自己的特殊要求,如需具备什么特定的资格、职业技能等,并将普遍适用的条件列入企业规章制度,特殊性的要求写入劳动合同、招聘信息中等。

录用条件中要将特殊的考核制度(如销售岗的业绩),明确界定什么是符合岗位职责的,什么是不符合的,能够进行量化,具有可操作性。要求入职员工在录用条件上签字确认,或者录用条件在规章制度中进行详细规定,并在签订劳动合同前进行公示。

举例:如甲经朋友介绍进入乙公司工作,并在入职当天签订劳动合同,合同中约定担任区域销售经理一职,对岗位的工作要求考核标准没有具体的描述,但在乙企业的规章制度中有具体的规定,未向甲明示。后乙公司在甲适用期期间以未完成销售业绩通知解除劳动合同关系,甲申请劳动仲裁,要求恢复劳动合同关系。因乙公司不能证明甲不符合录用条件,不能以此解除与甲之间的劳动合同。

通过上述一则简单案例,提示企业录用条件明确公示的重要性,如果试用期解除劳动合同不符合法律规定,将要承担不利后果。

企业在适用期解除劳动合同有四个法律要件:一是企业存在录用条件;二是有证据证明不符合录用条件;三是企业解除通知书应在试用期内作出;四是解除通知书要说明理由并在适用期内交由员工签字。四要件缺一不可,否则解除不生效。

上述案例中,乙公司必须证明甲不符合录用条件,而甲在 入职时公司并未向其明示录用条件,从而无证明甲不符合录用条件的标准,公司不能就此解除劳动合同。

相关规定:《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;……

第二十一条 ……用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

2、充分利用企业的知情权

根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。企业应秉持公平和诚实信用原则,充分使用好法律赋予的知情权,充分了解应聘者的自然信息和当前的劳动关系的状况。对其学历、资格、技能、学历等通过相关网站或者渠道进行查询核实,要求出具解除劳动合同证明,向其前用人单位了解是否有竞业限制协议(主要针对高级人才或特定技能人员),或通过专业机构对其进行背景调查。

举例:甲曾就职于乙公司并与其签订竞业限制协议,后甲离职,应聘入职于丙公司,乙、丙两公司为同行,给乙公司造成损失,后乙公司知道甲就职于丙公司,将甲和丙公司诉至法院,要求甲和丙公司承担连带赔偿责任,法院支持乙公司诉求。

为避免上述情形给公司造成损失,可以在劳动合同中约定如因此致企业承担连带责任的,这种损害赔偿责任由企业先行承担后,可以向该员工追偿。

相关规定:《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

 

因此,在新冠肺炎疫情防控形势依旧的严峻的情形下,对于招聘录用环节的细节性问题,企业应给予足够重视,避免劳动用工风险。

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作者:郑昌荣


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