君致视点 | 君致律师逐条解读 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）。《劳动争议司法解释二》共二十一条，针对竞业限制、混同用工、社会保险纠纷等社会关切问题统一法律适用标准，依法保障劳动者和用人单位合法权益。《劳动争议司法解释二》将于2025年9月1日起施行。

现笔者逐条对《劳动争议司法解释二》进行解读。

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

律师解读：作为具备合法用工主体资格的承包单位，既然享有承包单位的权利，也应当履行承包单位的义务。在建筑行业，经常会出现建筑公司将工程转包或分包给不具备用工主体资格的自然人或组织，不具备用工主体资格的自然人或组织再聘用工人进行施工。这些聘用的工人通常与建筑公司之间不存在劳动关系，如果这些聘用的工人在施工中遭受伤害，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项以及《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定精神，这些聘用的工人可要求用工单位即建筑公司承担工人的工伤保险责任，且这种情况下用工单位承担工人的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提。

在《劳动争议司法解释二》发布、实施之前，仅有《保障农民工工资支付条例》第十八条、第十九条明确规定施工单位在违法分包导致拖欠农民工工资的情况下，农民工工资由用工单位清偿并可以依法追偿，除此之外没有明确的法律法规或司法解释规定不具备用工主体资格的自然人或组织再聘用工人的劳动报酬支付问题。

现《劳动争议司法解释二》第一条已明确规定不具备用工主体资格的自然人或组织再聘用的工人可要求具备用工主体资格的单位承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任，尤其是支付劳动报酬的责任不再区分是否农民工工资，且此等责任不以是否存在劳动关系为前提。

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

律师解读：在车辆运输等行业，经常会出现个人挂靠有资质的单位对外经营的情况，如该个人所聘用的人员因工伤亡的，根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（五）项，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位，该司法解释从保护劳动者的合法权益出发，从挂靠经营关系推定出拟制的劳动关系，在认定工伤时无需再另行确认劳动关系。

在《劳动争议司法解释二》发布、实施之前，相关司法解释仅规定了被挂靠单位承担工伤保险责任，并没有规定劳动报酬支付问题。现《劳动争议司法解释二》第二条已明确被挂靠单位承担挂靠人所聘用的人员的劳动报酬支付责任。

对此，相关运输企业需特别注意《劳动争议司法解释二》第二条之规定，被挂靠单位不仅仅会被要求承担工伤保险待遇责任，还可能会被要求承担劳动报酬支付责任。

　　第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

　　（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

　　（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

律师解读：司法实践中，经常会出现劳动者以交替用工或混用用工为由要求交替用工或混同用工的关联单位共同承担支付劳动报酬等责任，劳动仲裁委或人民法院对此并无统一裁判尺度，现《劳动争议司法解释二》第三条对此明确了区分是否订立书面劳动合同的裁判规则，这样看来订立书面劳动合同还是十分有必要的。另外，《劳动争议司法解释二》第三条还是比较尊重当事人的意思自治的，如果用人单位对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且有证据证实该约定已经劳动者同意，则可在一定程度上避免承担混同用工的连带责任。

　　第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

　　（一）已取得永久居留资格的；

　　（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

律师解读：司法实践中对于认定外国人与我国境内的用人单位存在劳动关系一直持谨慎态度，现《劳动争议司法解释二》第四条明确规定确认外国人与我国境内的用人单位存在劳动关系的情形，且约定了“按照国家有关规定办理相关手续的”的兜底条款。

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

律师解读：根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条规定，外国企业常驻代表机构不具有法人资格。《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第四十二条规定，外国企业是指依照外国法律在中国境外设立的营利性组织。《劳动争议司法解释二》第五条解决了外国企业以及外国企业常驻代表机构在劳动争议案件中的诉讼主体资格问题。

　　第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

　　律师解读：《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但《劳动合同法》未规定不满一个月的如何计算的问题，《劳动争议司法解释二》第六条对此已明确，不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

　　（一）因不可抗力导致未订立的；

　　（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。

　　律师解读：《劳动合同法》第八十二条虽规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但在司法实践中存在某些劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同意图要求用人单位支付双倍工资的情形，如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。为平衡劳动者和用人单位的合法权益，《劳动争议司法解释二》第七条以司法解释的形式明确规定不支持双倍工资的情形，尤其是因劳动者本人故意或者重大过失未订立的情形。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

　　（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

　　（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

　　（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

律师解读：《劳动争议司法解释二》规定了不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形，该等情形下用人单位无义务向劳动者支付双倍的工资。

其中《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形有：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》第十七条规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”此种情况属于劳动合同续延至服务期满，不属于未订立书面劳动合同的情形。

《工会法》第十九条规定“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”，此种情况属于劳动合同期限自动延长的情形，不属于未订立书面劳动合同的情形。

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

　　律师解读：《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《劳动争议司法解释二》第九条以司法解释的形式确定了人民法院不予支持劳动者请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的。《劳动争议司法解释二》第九条既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

　　（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

　　（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

律师解读：在司法实践中，部分用人单位选择通过各种变通的方式规避因“连续订立二次固定期限劳动合同”而订立无固定期限劳动合同，劳动仲裁委或人民法院对此的裁判尺度不一，严重侵害了劳动者的合法权益。现《劳动争议司法解释二》第十条具体罗列了应当认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。其中，协商延长一年以上的劳动合同期限与第二次订立固定期限劳动合同没有本质区别；劳动合同期限届满后延续的，延续期限与第二次订立固定期限劳动合同的劳动合同期限亦无本质区别；在原工作场所、工作岗位工作但变更劳动合同订立主体的行为属于规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的行为。

　　第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

　　符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

律师解读：《劳动争议司法解释二》第十一条没有设立新的裁判规则，算是对劳动者以及用人单位的相关权利义务的再次明确。

　　第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

律师解读：《劳动合同法》第二十二条第二款规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”以及第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”，《劳动争议司法解释二》第十二条对于劳动者违反服务期约定而提前解除劳动合同的情形确认了劳动者应当承担的赔偿责任以及确定因素，这让用人单位向劳动者主张赔偿责任有了一定的法律依据。

　　第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

律师解读：由于现行法律对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象，从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，这显然不妥。《劳动争议司法解释二》第十三条规定了劳动者请求确认竞业限制条款不生效或超过合理比例部分无效的情形，该条在一定程度上可起到遏制竞业限制协议被滥用的作用，因此竞业限制条款并非万能条款，人民法院可能会依劳动者的请求而确认竞业限制条款不生效或超过合理比例部分无效，建立完备可有效履行的商业秘密保护制度才是用人单位要充分考虑的。

　　第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

律师解读：竞业限制条款的最初目的是防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，因此在职期间不得实施竞业行为是竞业限制条款的当然之意，也是竞业限制人员对用人单位忠实义务的体现。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，则《劳动合同法》规定的支付经济补偿发生在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期内，法律没有规定在职期间履行竞业限制义务必须支付经济补偿，《劳动争议司法解释二》第十四条在一定程度上弥补了法律没有规定在职期间履行竞业限制义务是否应当支付经济补偿的法律适用争议的空白。

《劳动争议司法解释二》在明确竞业限制不应被滥用的同时，也规定用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

  律师解读：《劳动合同法》第二十三条规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，但未规定返还已经支付的经济补偿问题，司法实践中某些劳动仲裁委或人民法院会出现在用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿时以无法律规定为由驳回用人单位的该请求的情况。现《劳动争议司法解释二》第十五条明确规定用人单位有权请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿，这有效保护了用人单位的合法权益，让用人单位主张按照约定返还已经支付的经济补偿有了法律依据。

　　第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

　　（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）用人单位被宣告破产的；

　　（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

　　（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

律师解读：在司法实践中，在用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同且劳动合同客观上已经不能履行，但劳动者坚决要求用人单位继续履行劳动合同，由于《劳动合同法》并未明确规定何种情形属于“劳动合同已经不能继续履行”的情形，导致某些劳动仲裁委或人民法院支持了劳动者要求用人单位继续履行合同的请求，这无疑增加了用人单位的负担。现《劳动争议司法解释二》第十六条明确罗列了认定“劳动合同已经不能继续履行”的情形。

　　第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

　　（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

律师解读：《劳动争议司法解释二》第十七条对从事接触职业病危害作业的劳动者的倾向保护的规定平衡了劳动者和用人单位的权益保护，既强调用人单位的相关职责，又有效遏制劳动者滥用相关权利的行为。

　　第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

律师解读：《劳动争议司法解释二》第十八条第一款主要规定了违法解除、终止劳动合同后可以继续履行劳动合同的工资问题，主要明确了以下两点：一是明确了工资的支付期间，即“违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日”；二是明确了工资的支付标准，即“按照劳动者提供正常劳动时的工资标准”。

对于《劳动争议司法解释二》第十八条第二款的规定，笔者认为关于“各自承担相应的责任”的规定仍存在重大的理解上的争议，此条款规定的“相应的责任”是指违法解除、终止劳动合同后可以继续履行劳动合同的工资支付的相关责任，还是指违法解除、终止劳动合同的全部后果包括赔偿金的相关责任。对此，建议最高人民法院能够对此进行补充解释或发布典型案例以回应该理解上的争议。

　　第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

律师解读：依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，《劳动争议司法解释二》第十九条明确规定了用人单位与劳动者约定或由劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的约定或承诺均无效。在此之前，各省对于用人单位与劳动者约定或由劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费而劳动者最终以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同是否支付经济补偿的问题的裁判规则不统一，现《劳动争议司法解释二》第十九条明确规定了劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，由用人单位支付解除劳动合同经济补偿的裁判规则。

　　第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

律师解读：仲裁时效仅作为抗辩理由，劳动仲裁委或人民法院不能主动援引适用。《劳动争议司法解释二》第二十条相较之前的规定增加了基于“新的证据”提出请求的除外情形。

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

律师解读：《劳动争议司法解释二》第二十一条虽规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止，但并不能倒推出“用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员按劳动关系处理”，关于用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员的相关规定将以即将颁布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为准。

     撰稿：苗登彪